Performance review là một bước quan trọng trong quản lý hiệu suất nhân sự. Những buổi performance review thành công sẽ mang lại thông tin giá trị để nhà quản lý cơ cấu lại chính sách nhân sự, đồng thời xây dựng các kế hoạch đào tạo phát triển, nhằm mục đích cuối cùng là nâng cao năng suất cho bộ máy. Show
Nhưng để có một performance review thành công thì đòi hỏi cần một cấu trúc đánh giá, một kế hoạch cụ thể về những gì sẽ được trao đổi, được hỏi. Dưới đây là những mẫu câu nhà quản lý và nhân viên có thể tham khảo để có buổi performance review hiệu quả. Xác định mục tiêu của buổi performance review là điều đầu tiên quản lý cần làm, bởi mục tiêu sẽ quyết định những gì sẽ được trao đổi giữa bạn và nhân viên của bạn. Thông thường, performance review sẽ gồm hai mục tiêu chính là: Đánh giá và phát triển. 1.1. Đánh giáNhững buổi performance review với mục tiêu đánh giá thường diễn ra 1 – 2 lần/ năm. Kết quả đánh giá sẽ dùng để quyết định vấn đề lương thưởng, chức vụ của nhân viên. Tuy nhiên để đưa ra quyết định phù hợp thì quản lý cũng cần kết hợp với các yếu tố khác như nhiệm kỳ, chức danh, các yếu tố tác động,… Bởi mục tiêu là đánh giá nên trọng tâm trao đổi sẽ chỉ xoay quanh việc kiểm tra các mục tiêu đã hoàn thành ra sao, hiệu suất nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. 1.2. Phát triểnNhững buổi performance review với mục đích phát triển thường diễn ra 2- 4 lần/năm. Kết quả đánh giá sẽ là giúp quản lý xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự, đồng thời nhân sự cũng sẽ biết cần làm gì để trở nên tiến bộ hơn. Vì vậy cuộc trao đổi trong các buổi này sẽ tập trung vào thúc đẩy luồng phản hồi mang tính xây dựng. Tuy nhiên một buổi performance review hoàn toàn có thể hướng tới 2 mục đích này cùng lúc. Đặc biệt là trong các buổi performance review cuối năm, nhà quản lý sẽ muốn thu thập thông tin có thể giúp ích cả nhân viên (phát triển) và công ty (đánh giá). 2. Mẫu câu nhận xét hiệu quả công việcKhi đưa ra những lời nhận xét trong buổi performance review, có 3 quy tắc nhà quản lý cần lưu ý. Thứ nhất, nhà quản lý chỉ nên chia sẻ cảm xúc và nhận định của bản thân. Không nên quá áp đặt ý kiến của bản thân lên những trường hợp của nhân viên. Thứ hai, không nên gượng ép nhân viên phải học hỏi và tiếp nhận những phạm trù năng lực người khả năng tiếp nhận. Thứ ba, tôn vinh sự khác biệt của mỗi người bởi không phải ai cũng sinh ra để xuất sắc theo một hình ảnh phiến diện. 2.1. Mẫu câu nhận xét hiệu quả công việcĐây là những nhận xét được đưa ra đầu tiên trong những buổi Performance Review. Đánh giá hiệu quả công việc được xem như là bước quan trọng trong quá trình quản lý nhân viên để theo dõi mức độ hoàn thành, khả năng phù hợp với công việc. Không những thế, nhận xét hiệu quả công việc còn giúp nhà quản lý có phương pháp cải thiện hiệu suất làm việc, tạo động lực và giúp nhân viên vượt qua khó khăn. Dưới đây là những mẫu câu đánh giá: Khen ngợi:
Phê bình:
2.2. Mẫu câu nhận xét về sự có mặt và đúng giờSự có mặt và đúng giờ là phẩm chất cần có của nhân viên ở mọi vị trí. Nếu nhân viên thường xuyên vắng mặt và thường xuyên đi muộn, tiến độ dự án sẽ bị gián đoạn và gánh nặng công việc sẽ dồn lên vai các đồng nghiệp. Sự đúng giờ có thể phản ánh thái độ làm việc của người nhân viên Trong số các tiêu chí đánh giá nhân viên, tiêu chí về sự có mặt và đúng giờ dễ đánh giá nhất. Các nhà quản lý có thể nhận xét vấn đề này trong các buổi Performance Review với những mẫu câu như: Khen ngợi:
Phê bình:
2.3. Mẫu nhận xét về khả năng lãnh đạo, dẫn dắt (Leading and training)Leading and Training là năng lực quan trọng của mỗi teamleader. Một người leader với khả năng lãnh đạo và dẫn dắt tốt có thể đưa cả nhóm hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả, đúng hạn. Ngược lại, với những leader kém, cả nhóm thường xuyên rơi vào trạng thái trì trệ, tinh thần nhân viên không được củng cố và mọi hoạt động diễn ra với năng suất thấp, kém hiệu quả. Tại buổi Performance Review, cấp lãnh đạo có thể nhận xét khả năng lãnh đạo của các leader bằng các mẫu câu như: Khen ngợi:
Phê bình:
Leader có tâm và có tầm sẽ dễ dàng có được lòng tin của nhân viên 2.4. Mẫu nhận xét về khả năng giao tiếpGiao tiếp hiệu quả với quản lý, đồng nghiệp là kỹ năng cần thiết tại mọi vị trí, trong mọi lĩnh vực. Nhân viên trong thời đại kỹ thuật số cần biết cách trao đổi thông tin qua các cuộc gặp trực tiếp hoặc qua điện thoại, email, mạng xã hội. Do đó, những nhận xét trong Performance Review cần bao quát cả khả năng giao tiếp trực tiếp cũng như giao tiếp qua các nền tảng công nghệ. Dưới đây là các mẫu câu nhận xét về khả năng giao tiếp: Khen ngợi:
Phê bình:
2.5. Mẫu nhận xét về khả năng làm việc nhómXây dựng đội nhóm làm việc gắn kết, hiệu quả là nhiệm vụ ưu tiên của mọi nhà lãnh đạo. Hợp tác nơi công sở rất quan trọng bởi chỉ có hợp tác tốt, thái độ nhân viên mới tích cực và năng suất công việc được hiệu quả hơn. Do đó, trong các buổi Performance Review, nhà quản lý cần có những lời nhận xét nhằm thúc đẩy quá trình làm việc nhóm cũng như chấn chỉnh các hành động kìm hãm kết quả chung của cả team. Những lời nhận xét có thể là: Khen ngợi:
Phê bình:
Teamwork là kỹ năng thiết yếu trong môi trường làm việc hiện đại 2.6. Mẫu nhận xét về khả năng sáng tạoSáng tạo trong công việc không nằm ở những slide powerpoint bắt mắt hay những bài thuyết trình độc đáo. Thay vào đó, nó nằm ở khả năng suy nghĩ và đề xuất những giải pháp vượt trội. Hiện nay, các doanh nghiệp có xu hướng đề cao sự sáng tạo và không ngừng nuôi dưỡng khả năng đó trong nội bộ doanh nghiệp. Để khuyến khích hoặc phê bình các vấn đề liên quan đến sáng tạo, nhà quản lý có thể sử dụng các mẫu câu dưới đây: Khen ngợi:
Phê bình:
2.7. Mẫu nhận xét về sự linh hoạtLinh hoạt là phẩm chất các nhà tuyển dụng tìm kiếm ở các ứng viên tiềm năng. Phẩm chất này giúp các nhân viên có thể dễ dàng thích nghi với những thay đổi đột ngột tại nơi làm việc, phản ứng nhanh chóng và đưa ra quyết định chính xác trong mọi hoàn cảnh. Thiếu sự linh hoạt, nhân viên sẽ luôn bị động trong công việc Sự linh hoạt cho phép nhà quản lý và nhân viên sắp xếp công việc phù hợp với lịch trình và cá tính của mỗi cá nhân. Điều này giúp các nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đồng thời cải thiện năng suất và hiệu quả công việc. Những lời nhận xét về sự linh hoạt có thể kể đến như: Khen ngợi:
Phê bình:
2.8. Mẫu nhận xét về phong cách quản trịPhong cách quản trị là dạng hành vi mà người những người đứng đầu như team leader, trưởng phòng ban,… thể hiện các nỗ lực tác động đến hoạt động của cấp dưới. Phong cách quản trị là yếu tố quan trọng trong quá trình quản lý, nó thể hiện tính khoa học, khả năng tổ chức, tài năng, chí hướng và nghệ thuật chỉ huy của người đứng đầu. Để nhận xét về phong cách quản trị của các leader, những mẫu câu dưới đây có thể được sử dụng: Khen ngợi:
Phê bình:
Sự thành công của dự án phụ thuộc phần lớn vào các nhà quản trị 2.9. Mẫu nhận xét về khả năng ứng dụng công nghệTrong thời đại công nghệ thông tin bùng nổ, 80-90% công việc đều được thực hiện bằng công nghệ, máy móc. Nếu nhân viên muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ, anh ấy/ cô ấy cần hiểu những vấn đề về kỹ thuật công nghệ liên quan đến công việc. Khi đã biết hiểu rõ về khả năng ứng dụng công nghệ của nhân viên, nhà quản lý có thể nhận xét họ bằng nhiều cách như: Khen ngợi:
Phê bình:
3. Mẫu câu hỏiNhững câu hỏi trong buổi performance review sẽ là cơ sở để quản lý đánh giá nhân viên. Chúng giúp quản lý khai thác được những cơ hội và tiềm năng của nhân viên – đồng thời giải quyết được những vấn đề nhân viên đó đang gặp phải, giúp nhân viên trưởng thành, phát triển và thăng hoa trong vai trò của họ. Chúng tôi đã chia nhỏ câu hỏi performance review thành các khía cạnh sau đây. 3.1. Mẫu câu hỏi về hiệu suấtCâu hỏi hiệu suất là trọng tâm chính của cuộc trao đổi. Sau khi nhận được câu trả lời từ những câu hỏi này, quản lý sẽ hiểu tại sao hiệu suất của nhân viên tốt/không tốt. Từ đó, quản lý có thể đối chiếu với các mục tiêu đã đề ra xem đã phù hợp hay chưa và có biện pháp điều chỉnh. Mặt khác, quản lý sẽ thấy được khả năng quản trị mục tiêu của từng cá nhân như thế nào: Cách họ phản ứng với thất bại, cách họ nỗ lực để đạt mục tiêu, làm sao để nhân viên có động lực hoàn thành mục tiêu,… Đồng thời, quản lý cũng sẽ nhận thấy những lỗ hổng trong phương thức quản lý của bản thân để cải thiện. Mẫu câu hỏi về hiệu suất:
3.2. Mẫu câu hỏi về làm việc nhómLàm việc nhóm giúp chia nhỏ nhiệm vụ khó khăn thành các nhiệm vụ đơn giản, sau đó các thành viên sẽ cùng nhau làm việc để hiện nhiệm vụ nhanh hơn hiệu quả hơn. Làm việc nhóm cũng thúc đẩy cá nhân phát triển kỹ năng chuyên biệt, để người giỏi nhất trong từng nhiệm vụ có thể thực hiện nó tốt hơn và nhanh hơn. Ngày nay, khối lượng công việc nhóm ngày càng nhiều khiến đây trở thành tiêu chí quan trọng để đánh giá hiệu suất. Khi đánh giá kỹ năng làm việc nhóm, bạn cũng đồng thời đánh giá những kỹ năng khác của nhân viên như: giao tiếp, tranh luận, thuyết phục, sáng tạo, phối hợp, hỗ trợ,… Mẫu câu hỏi về làm việc nhóm:
3.3. Mẫu câu hỏi về mối quan hệ giữa quản lý và nhân viênGiữa nhân viên và lãnh đạo luôn có một khoảng cách nhất định. Khoảng cách là điều cần thiết cho việc điều hành và thực thi quyền lực. Nhưng khi khoảng cách không được kiểm soát thì sẽ có xu hướng lớn hơn, khiến cho mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trở nên gò bó, bóp nghẹt các tương tác 2 chiều và văn hóa học tập trong tổ chức. Việc hỏi nhân viên về mối quan hệ với quản lý trong các buổi performance review là một cách để tìm ra hướng cải thiện. Mẫu câu hỏi về mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên:
3.4. Mẫu câu hỏi về điểm mạnhViệc hỏi về điểm mạnh giúp lãnh đạo khai phá thêm tiềm năng của nhân viên, thứ có thể góp phần cho sự phát triển của công ty. Mặt khác, nhận thức được nhân viên đang đánh giá bản thân như thế nào cũng giúp lãnh đạo xây dựng các chương trình đào tạo phát triển nguồn lực tốt hơn. Mẫu câu hỏi về điểm mạnh của nhân viên:
3.5. Mẫu câu hỏi về cơ hội phát triểnCũng như câu hỏi về điểm mạnh, những câu hỏi về cơ hội phát triển giúp lãnh đạo có thông tin để xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển hợp lý cho nhân viên. Mặt khác, sâu thẳm trong mỗi nhân viên luôn có những kỳ vọng riêng về phát triển sự nghiệp, phát triển bản thân; nếu lãnh đạo không lắng nghe, không hiểu, không đáp ứng thì nhân viên có thể rời khỏi tổ chức để tìm kiếm cơ hội ở nơi khác. Mẫu câu hỏi về cơ hội phát triển của nhân viên:
4. Mẹo cho nhà quản lý trong buổi Performance ReviewCác buổi đánh giá hiệu suất không đơn thuần chỉ xoay quanh việc hỏi và đáp. Bên cạnh những câu nhận xét, câu hỏi, nhà quản lý cần vận dụng một số kỹ năng nhất định để buổi đánh giá diễn ra hiệu quả. Sau đây là một mẹo cho nhà quản lý: Tận dụng cơ hội coaching nhân viên: Buổi đánh giá có thể trở thành buổi chất vấn nếu chỉ thuần hỏi và đáp. Để khiến chúng bớt nặng nề, lãnh đạo có thể vận dụng khả năng coaching của mình. Khi đã xác định được vấn đề, hãy đưa ra lời khuyên và giải pháp hữu ích; hãy nói về tương lai nhân viên đó nên làm gì để khiến mọi thứ được cải thiện, thay vì chì chiết những lỗi lầm trong quá khứ. Khuyến khích nhân viên đưa ra phản hồi: Những phản hồi từ dưới lên (từ nhân viên đến lãnh đạo) cũng có giá trị không kém những phản hồi từ trên xuống (từ lãnh đạo đến nhân viên). Hãy đảm bảo nhân viên có không gian đưa ra phản hồi trong buổi đánh giá. Ngoài ra lãnh đạo cũng cần tự hỏi rằng liệu bạn có đang tiếp thu phản hồi không, bạn có đang tạo niềm tin và an toàn cho nhân viên để cảm thấy thoải mái đưa ra phản hồi cho bạn không, bạn nuôi dưỡng cảm giác thoải như thế nào để tạo ra văn hóa phản hồi cho nhân viên của bạn? Hãy cụ thể, rõ ràng và súc tích: Không khí căng thẳng của đa phần các buổi đánh giá có thể gây cho nhân viên tâm lý lo âu. Để tránh nhân hiểu sai, suy diễn và tiêu cực hóa thông điệp, chỉ có một cách là nhà quản lý cụ thể, rõ ràng, truyền đạt chúng súc tích nhất có thể. Tạm kếtNhững buổi Performance Review là rất cần thiết để nâng cao khả năng làm việc của nhân viên và kịp thời ngăn chặn những sai lầm không đáng có. Đây là cơ hội để nhà quản lý và nhân viên cùng trao đổi về quá trình làm việc, đưa ra feedback và cùng nhận xét về những ưu, nhược điểm của cả hai bên. Trên đây là những mẫu câu nhận xét được dùng phổ biến, hy vọng điều này sẽ giúp nhà quản lý và nhân viên có những buổi performance review thật hiệu quả. Base.vn – Nền Tảng Quản Trị Doanh Nghiệp Toàn Diện, tự hào đồng hành cùng +8000 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu trong nhiều lĩnh vực như: VIB, ACB, MB, Sacombank, VPBank, Vissan, Golden Gate, Pizza Hut, Twitter Beans Coffee, Decathlon, Bamboo Airways, Ninja Van Việt Nam, Rạng Đông, Á Đông ADG, Nagakawa Group, CenLand, Địa Ốc Him Lam, Ecopark, Amber Academy, Goldsun Media Group, Urbox, Medipharco, Bệnh viện Phổi Trung Ương, Bệnh viện Gia An 115, Thái Hà Books… Bạn muốn xây dựng đội ngũ nhân viên năng động, nhiệt huyết và có trách nhiệm cao? Bạn muốn có một biểu mẫu chi tiết đánh giá nhân viên được biên soạn kỹ lưỡng? Hãy đăng ký và sở hữu ngay “FORM 12 BIỂU MẪU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN” độc quyền từ Base.vn NGAY TẠI ĐÂY! |