Vụ kiện của Tòa án Tối cao về phân biệt đối xử vào năm 2023 là gì?

Tổng quan ngắn gọn về Quyết định

Gần một thập kỷ trước, SFFA đã khởi kiện Harvard và UNC cáo buộc các trường đại học này sử dụng chủng tộc như một yếu tố trong tuyển sinh đại học đã vi phạm Tiêu đề VI của Đạo luật Dân quyền năm 1964 (Tiêu đề VI) và Điều khoản Bảo vệ Bình đẳng của Tu chính án thứ mười bốn (Tiêu đề Bình đẳng). . Trong thách thức của mình, SFFA lập luận rằng quyết định hành động khẳng định mang tính bước ngoặt của Tòa án Tối cao trong Grutter v. Bollinger đã được quyết định sai lầm và cần được bác bỏ. Harvard và UNC phản bác rằng họ không nhấn mạnh một cách không chính đáng về chủng tộc hoặc phân biệt đối xử trong các quyết định tuyển sinh của họ và việc sử dụng ý thức hạn chế về chủng tộc trong tuyển sinh là phù hợp với tiền lệ của Tòa án Tối cao trong nhiều thập kỷ.

Chánh án John Roberts, viết cho đa số, bắt đầu phân tích về tính hợp pháp của các chương trình hành động khẳng định của các trường đại học với lịch sử ngắn gọn về Điều khoản Bảo vệ Bình đẳng, trong đó “cấm phân biệt đối xử trong luật theo chủng tộc hoặc màu da” của các chủ thể nhà nước. Tòa án thừa nhận rằng ngay cả sau khi phê chuẩn Tu chính án thứ mười bốn, các chính phủ vẫn tham gia vào hoạt động phân biệt chủng tộc tràn lan trong thời kỳ phân biệt pháp lý sau Nội chiến. Trong Brown v. Hội đồng Giáo dục, 347 U. S. 483 (1954), Tòa án cho rằng những thực hành này là không bình đẳng và vi phạm Điều khoản Bảo vệ Bình đẳng. Kể từ đó, Tòa án đã cho rằng để việc phân loại dựa trên chủng tộc có thể tồn tại trước thách thức hiến pháp, nó phải vượt qua sự giám sát chặt chẽ, trong đó xem xét liệu lợi ích của chính phủ trong việc sử dụng chủng tộc có thuyết phục hay không và liệu luật pháp có được điều chỉnh một cách chặt chẽ hay không (i). e. , cần thiết) để đạt được sự quan tâm đó. Tòa án nhận thấy rằng việc phân loại dựa trên chủng tộc sẽ hiếm khi vượt qua được sự giám sát chặt chẽ. Tuy nhiên, nó thừa nhận rằng trong một số tình huống hạn chế nhất định, bao gồm “khắc phục các trường hợp phân biệt đối xử cụ thể, đã được xác định trong quá khứ vi phạm Hiến pháp hoặc đạo luật” và “tránh những rủi ro nghiêm trọng và sắp xảy ra đối với sự an toàn của con người trong các nhà tù, chẳng hạn như bạo loạn chủng tộc,” nó có thể phục vụ.

Sau đó, đa số chuyển sang áp dụng các tiêu chuẩn này trong tuyển sinh giáo dục đại học, kể lại “quyết định bị chia rẽ sâu sắc” của họ trong vụ Regents of University of California v. Bakke, 438 U. S. 265 (1978), liên quan đến chương trình tuyển sinh dành riêng của Đại học California, Davis và chỉ cho phép sử dụng chủng tộc trong tuyển sinh dưới dạng “điểm cộng” trong hồ sơ của một ứng viên cụ thể. ” Sau đó, trong Grutter v. Bollinger, 539 U. S. 306 (2003), Tòa án nhận thấy rằng các lợi ích giáo dục bắt nguồn từ thành phần học sinh đa dạng là lợi ích hấp dẫn của tiểu bang nhưng trường học không thể thiết lập hạn ngạch về chủng tộc, cách ly các thành viên của một số chủng tộc nhất định khỏi quy trình tuyển sinh thông thường hoặc tìm cách thừa nhận . Hơn nữa, Grutter cho rằng hành động dựa trên chủng tộc không nên liên quan đến sự rập khuôn bất hợp pháp hoặc được sử dụng như một yếu tố tiêu cực để gây bất lợi cho các nhóm chủng tộc không được hưởng lợi từ ưu tiên dựa trên chủng tộc. Trong quyết định tức thời, Tòa án nhấn mạnh rằng Grutter đã áp đặt giới hạn đối với các chương trình tuyển sinh dựa trên chủng tộc; . e. , vào năm 2028). Đề cập đến cái gọi là “điều khoản hoàng hôn” của Grutter, Tòa án nhận xét rằng “[t]đã trôi qua nhiều năm sau, vẫn chưa thấy hồi kết,” nhưng việc sử dụng chủng tộc trong các chương trình tuyển sinh “vào một lúc nào đó… phải chấm dứt. ”

Áp dụng những nguyên tắc này vào các chương trình tuyển sinh của Harvard và UNC, Tòa án xác định rằng cả hai đều trái pháp luật theo Điều khoản Bảo vệ Bình đẳng. Tòa án cho rằng những lợi ích mà Harvard và UNC khẳng định - chẳng hạn như “đào tạo các nhà lãnh đạo tương lai trong khu vực công và tư nhân” và “tạo ra kiến ​​thức mới xuất phát từ những quan điểm đa dạng” - không “đủ mạch lạc cho mục đích giám sát chặt chẽ”. Hơn nữa, theo Tòa án, phương tiện mà Harvard và UNC lựa chọn không liên quan đầy đủ đến lợi ích mà họ theo đuổi. Ví dụ, Tòa án cho biết, các phân loại chủng tộc mà các trường sử dụng là tùy tiện hoặc quá rộng. Tòa án cũng từ chối trì hoãn khẳng định của các trường học rằng cần có các ưu tiên dựa trên chủng tộc, lưu ý rằng thay vào đó, nó sẽ yêu cầu “một lời biện minh cực kỳ thuyết phục, có thể đo lường được và đủ cụ thể để cho phép xem xét tư pháp”. Hơn nữa, Tòa án kết luận rằng các trường học có định kiến ​​rằng những người thuộc một chủng tộc nhất định đều có suy nghĩ giống nhau và về cơ bản cũng coi chủng tộc của một số ứng viên là yếu tố tiêu cực trong đơn đăng ký của họ. Hơn nữa, các trường không cung cấp bất kỳ điểm cuối nào cho việc sử dụng chủng tộc trong hoạt động tuyển sinh của họ. Vì những lý do này, Tòa án kết luận rằng các chương trình tuyển sinh đã vi phạm Điều khoản Bảo vệ Bình đẳng. Tuy nhiên, Tòa án lưu ý rằng “không có ý kiến ​​nào trong [quan điểm] nên được hiểu là cấm các trường đại học xem xét cuộc thảo luận của người nộp đơn về việc chủng tộc ảnh hưởng đến cuộc sống của họ như thế nào, có thể là thông qua sự phân biệt đối xử, nguồn cảm hứng hoặc cách khác.”. ” Tóm lại, “học sinh phải được đối xử dựa trên kinh nghiệm cá nhân của mình - không phải trên cơ sở chủng tộc”. ”

Đáng chú ý là Tòa án đã không bác bỏ quyết định của Grutter một cách rõ ràng, như SFFA đã kêu gọi. Thay vào đó, nó áp dụng Grutter và nhấn mạnh “sự dè dặt nghiêm túc… [nó] có về sở thích chủng tộc” và những hạn chế mà nó đặt ra đối với các chương trình tuyển sinh dựa trên chủng tộc, bao gồm cả hạn chế sử dụng chủng tộc để tạo khuôn mẫu và nhấn mạnh rằng các chương trình tuyển sinh dựa trên chủng tộc “phải . ” Ngoài ra, theo ý kiến ​​đa số của mình, Tòa án đã không đánh giá cụ thể các chương trình tuyển sinh theo Tiêu đề VI - cấm phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, màu da và nguồn gốc quốc gia trong các chương trình và hoạt động nhận hỗ trợ tài chính của liên bang - thay vào đó nêu nguyên tắc phân biệt đối xử

Thẩm phán Clarence Thomas, Thẩm phán Neil Gorsuch và Thẩm phán Brett Kavanaugh đã đưa ra những ý kiến ​​đồng tình. Theo quan điểm đồng tình của mình, Thẩm phán Thomas, lưu ý rằng “về mặt lý thuyết thậm chí không thể 'giúp đỡ' một nhóm chủng tộc nhất định mà không gây tổn hại cho các thành viên của các nhóm chủng tộc khác,” đã bảo vệ ý tưởng về một “Hiến pháp mù màu” và tuyên bố rằng “tất cả . Thẩm phán Thomas, người đã phát biểu rằng Grutter đã được quyết định sai lầm, đã viết rằng ý kiến ​​của đa số “làm rõ một cách đúng đắn rằng Grutter, xét về mọi ý định và mục đích, đã bị bác bỏ. ” Trong một ý kiến ​​đồng tình riêng biệt có sự tham gia của Thẩm phán Thomas, Thẩm phán Gorsuch đã lưu ý bước ngắn từ Tiêu đề VI đến Tiêu đề VII, mô tả các đạo luật có “ngôn ngữ giống hệt nhau về mặt vật chất” và tương tự định nghĩa “phân biệt đối xử” theo Tiêu đề VI với định nghĩa song song về . Quận Clayton, 590 U. S. ____ (2020). Lưu ý rằng trong vụ Bostock, Tòa án nói rằng “phân biệt đối xử” với một người có nghĩa là “đối xử với cá nhân đó tệ hơn những người khác có hoàn cảnh tương tự” và giải thích rằng “đạo luật có tác dụng bảo vệ các cá nhân thuộc cả hai giới khỏi sự phân biệt đối xử và thực hiện điều đó một cách bình đẳng”. ” Thẩm phán Gorsuch đặt câu hỏi liệu những người bất đồng chính kiến ​​​​ở UNC / Harvard có nghĩ rằng Bostock đã được quyết định sai dựa trên việc đọc “những từ giống nhau trong các điều khoản lân cận của cùng một đạo luật - được ban hành cùng lúc bởi cùng một Quốc hội - có nghĩa là những điều khác nhau. Ông nói, “Những lời của Đạo luật Dân quyền năm 1964 không giống như những chiếc nhẫn tâm trạng; . Hơn nữa, Thẩm phán Kavanaugh, trong sự đồng tình riêng của mình, nhấn mạnh rằng quyết định của Tòa án “tôn trọng và tuân thủ một cách thích hợp giới hạn tạm thời rõ ràng [25 năm] của Grutter về việc sử dụng hành động khẳng định dựa trên chủng tộc trong giáo dục đại học. ”

Các thẩm phán Sonia Sotomayor và Jackson đều đưa ra quan điểm bất đồng (có sự tham gia của nhau và Thẩm phán Elena Kagan). Thẩm phán Sotomayor đã viết rằng thông qua quan điểm của mình, Tòa án “đảo ngược những tiến bộ quan trọng và tiền lệ trong nhiều thập kỷ” và “củng cố một quy tắc hời hợt về bệnh mù màu như một nguyên tắc hiến pháp trong một xã hội phân biệt chủng tộc, nơi chủng tộc luôn quan trọng và tiếp tục quan trọng.”. Thẩm phán Sotomayor tuyên bố rằng Điều khoản Bảo vệ Bình đẳng của Tu chính án thứ mười bốn “bảo đảm sự bình đẳng chủng tộc” và ý kiến ​​của Tòa án “không có căn cứ về luật hoặc thực tế và đi ngược lại tầm nhìn về bình đẳng được thể hiện trong Tu chính án thứ mười bốn”. Tuy nhiên, Thẩm phán Sotomayor vẫn kêu gọi các trường đại học “tiếp tục sử dụng tất cả các công cụ sẵn có để đáp ứng nhu cầu của xã hội về sự đa dạng trong giáo dục”. ” Trong một ý kiến ​​​​bất đồng riêng biệt chỉ đối với trường hợp của UNC, Thẩm phán Jackson đã giải thích về lợi ích của việc xem xét chủng tộc trong giáo dục đại học dựa trên lịch sử quốc gia về việc duy trì “khoảng cách dựa trên chủng tộc” và viết rằng bất chấp nỗ lực của Tòa án để công bố “mù màu đối với . ”

Phản hồi của EEOC đối với phán quyết của Tòa án

Sau phán quyết của Tòa án, U. S. Chủ tịch Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) Charlotte Burrows đã đưa ra một tuyên bố ngắn để đáp lại quyết định của Tòa án, nói rằng quyết định này là một sự khác biệt so với “tiền lệ hàng thập kỷ” và “chắc chắn sẽ cản trở nỗ lực của một số trường cao đẳng và đại học nhằm đảm bảo sinh viên đa dạng”. . ” Chủ tịch EEOC nhấn mạnh lợi ích của sự đa dạng đối với các công ty, bao gồm thu hút nhân tài hàng đầu và thúc đẩy sự đổi mới. Tuy nhiên, bà tuyên bố rằng quyết định của Tòa án “không đề cập đến nỗ lực của người sử dụng lao động nhằm thúc đẩy lực lượng lao động đa dạng và hòa nhập hoặc thu hút tài năng của tất cả những người lao động có trình độ, bất kể xuất thân của họ” và rằng “[i] người sử dụng lao động vẫn hợp pháp để thực hiện sự đa dạng. . ” Có thể sắp có thêm hướng dẫn từ EEOC hoặc các cơ quan chính phủ khác, nhưng, ít nhất là hiện tại, EEOC dường như đang đưa ra quan điểm rằng các nỗ lực về đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) cũng như các hành động việc làm theo Tiêu đề VII của Quyền Dân sự

Ý nghĩa của quyết định đối với người sử dụng lao động

Mặc dù vẫn còn phải xem xét những hậu quả lâu dài của quyết định của Tòa án, nhưng chúng tôi mong đợi sẽ có nhiều thách thức hơn đối với các hoạt động liên quan đến việc xem xét bất kỳ đặc điểm được bảo vệ nào như một yếu tố trong quyết định cấp hoặc từ chối các lợi ích, kể cả trong bối cảnh việc làm và liệu có liên quan đến chính phủ hay không. . Cuối cùng, người sử dụng lao động sẽ cần đánh giá các sáng kiến ​​DEI hiện tại và các thực tiễn liên quan, các kế hoạch và chương trình hành động tích cực cũng như các nỗ lực về môi trường, xã hội và quản trị (ESG) để xác định các rủi ro liên quan đến các thực tiễn đó trong từng trường hợp cụ thể sau đây . Tuy nhiên, có vẻ như các nhà tuyển dụng tư nhân sẽ không cần phải dừng tất cả các sáng kiến ​​nhằm thúc đẩy sự đa dạng trong lực lượng lao động của họ. Điều quan trọng là các chương trình nhằm tăng cường sự đa dạng của nhóm ứng viên dường như vẫn nằm ngoài giới hạn của quyết định này.

Các bước thực tế dành cho người sử dụng lao động về các chương trình DEI

Theo quyết định của Tòa án, đây là một số bước thực tế mà người sử dụng lao động có thể thực hiện trong thời gian tới để tiếp tục nâng cao sự đa dạng tại nơi làm việc đồng thời giảm nguy cơ họ sẽ bị kiện tụng trong bối cảnh pháp lý hiện hành

• Đánh giá các hoạt động tuyển dụng, tuyển dụng và thăng chức. Người sử dụng lao động nên xem xét lại tất cả các hoạt động tuyển dụng, tuyển dụng và thăng chức hiện tại của mình để đảm bảo rằng những quyết định đó dựa trên trình độ chuyên môn của cá nhân và các tiêu chí hợp pháp, liên quan đến kinh doanh khác. Chủng tộc và các đặc điểm được bảo vệ khác thường không nên được sử dụng làm yếu tố ưu tiên hoặc quyết định trong quyết định tuyển dụng. Ngoại lệ hạn chế đã được công nhận đối với điều này là các kế hoạch hành động khẳng định tự nguyện được người sử dụng lao động áp dụng để loại bỏ sự mất cân bằng rõ ràng trong các loại công việc được phân chia theo truyền thống như đã được ghi trong tài liệu. Tuy nhiên, ngay cả trong việc thực hiện các kế hoạch hành động tích cực cũng không nên sử dụng hạn ngạch; . Điều quan trọng là nếu chủng tộc hoặc các hạng mục được bảo vệ khác được sử dụng thì trên thực tế, việc sử dụng đó phải được khắc phục. Tòa án ở UNC/Harvard đã nhấn mạnh vấn đề này khi nhận xét rằng “cả hai trường đại học đều không bảo vệ hệ thống tuyển sinh của mình như một biện pháp khắc phục sự phân biệt đối xử trong quá khứ - của chính họ hoặc của bất kỳ ai khác,” và Thẩm phán Thomas đồng tình nói rằng ý kiến ​​của Tòa án “tái khẳng định sự cần thiết của việc phân biệt đối xử như vậy”. . ” Các chương trình sử dụng cuộc chạy đua để đạt được những mục tiêu đáng khen ngợi hơn nhưng không thể đo lường được, chẳng hạn như “thúc đẩy sự trao đổi ý tưởng mạnh mẽ” mà không có bất kỳ sự ràng buộc khắc phục nào có thể sẽ bị giám sát chặt chẽ sau ý kiến.
• Đánh giá các sáng kiến, chính sách và đào tạo của DEI và ESG. Trong các sáng kiến ​​và chương trình hoặc chính sách và đào tạo khác có liên quan đến việc thúc đẩy sự đa dạng tại nơi làm việc, người sử dụng lao động cũng nên đánh giá tương tự các thực tiễn hiện tại và đảm bảo rằng các chương trình, chính sách và đào tạo đó phù hợp . Nhà tuyển dụng nên xem xét các tuyên bố của công ty, quy tắc đạo đức, chính sách nhân viên và bất kỳ tài liệu tiếp thị nào xung quanh các chủ đề này cũng như các chương trình (như chương trình cố vấn, nhóm quan hệ và cơ hội học bổng) nhằm tạo ra một nhóm ứng viên hoặc nhân viên đa dạng hơn. Như Tòa án đã nêu, không bao giờ nên sử dụng chủng tộc “như một khuôn mẫu hoặc tiêu cực”. ” Nếu các sáng kiến ​​của người sử dụng lao động có vẻ gây bất lợi cho một nhóm người cụ thể hoặc cuối cùng dẫn đến sự đối xử khác biệt về các điều khoản và điều kiện làm việc, thì họ có thể phải đối mặt với nguy cơ thách thức pháp lý cao hơn. Đây có thể là trường hợp đặc biệt trong bối cảnh “tổng bằng 0”, mà Tòa án cho biết đã khiến việc sử dụng chủng tộc trở thành một yếu tố tiêu cực trong tuyển sinh đại học vì “lợi ích mang lại cho một số ứng viên nhưng không phải cho những người khác nhất thiết phải mang lại lợi ích cho nhóm trước đây với cái giá phải trả là . ”
• Định nghĩa lại “sự đa dạng. ” “Sự đa dạng” trong “sự đa dạng, công bằng và hòa nhập” thậm chí có nghĩa là gì? . ” Nó cũng bày tỏ rằng một số danh mục chưa được bao gồm đầy đủ và có tác dụng làm suy yếu, thay vì thúc đẩy, các mục tiêu có mục đích. Theo phán quyết, người sử dụng lao động có thể muốn đánh giá lại các danh mục được sử dụng để xác định chủng tộc/dân tộc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng và xem xét liệu chúng có quá rộng hay không hoặc sử dụng khuôn mẫu không phù hợp. Cũng có thể đáng để thu nhỏ và xem lại câu hỏi ngưỡng về “sự đa dạng” có ý nghĩa gì đối với một tổ chức và những “trải nghiệm cá nhân” khác - mà Tòa án cho phép giải thích - góp phần vào sự đa dạng ở nơi làm việc (e. g. , là một chuyên gia thế hệ đầu tiên, sống ở nhiều nơi khác nhau trên thế giới, vượt qua nghịch cảnh)

• Mở rộng nhóm ứng viên và xây dựng hệ thống. Trên thực tế, phán quyết của Tòa án có thể dẫn đến việc giảm nguồn nhân tài đa dạng tại các trường đại học và cao đẳng nơi các nhà tuyển dụng tuyển dụng. Nhà tuyển dụng nên xem xét mở rộng nỗ lực tuyển dụng của mình đến nhiều trường học, thị trường địa lý, ngành nghề, doanh nghiệp và tổ chức hơn, sử dụng tiêu chí trung lập về chủng tộc để thu hút nhiều ứng viên đủ tiêu chuẩn hơn để có cơ hội và nguồn ứng viên đa dạng hơn để thu hút và tuyển dụng nhân tài. Ngoài ra, nhà tuyển dụng có thể tiếp tục xây dựng nguồn nhân tài đa dạng thông qua đầu tư vào các chương trình hỗ trợ nhiều nhóm ứng viên tiềm năng đa dạng, bao gồm các chương trình thực tập, học bổng và cố vấn, trong khi không sử dụng chủng tộc hoặc các danh mục được bảo vệ khác như một “khuôn mẫu hoặc tiêu cực”. ”

• Tái cam kết thực hành tốt nhất. Nhà tuyển dụng nên ghi lại rõ ràng quá trình đánh giá nội bộ của mình đối với tất cả các quyết định tuyển dụng, bao gồm đánh giá và lựa chọn ứng viên trong quá trình tuyển dụng và tuyển dụng, để giải thích các lý do chính đáng, không phân biệt đối xử mà nhà tuyển dụng đưa ra lựa chọn của mình. Khi đưa ra quyết định, việc thông báo quyết định một cách hiệu quả và cố gắng nâng cao tính minh bạch trong quy trình có thể giúp giảm nhận thức về sự không công bằng. Cho phép các kênh liên lạc cởi mở với người lao động và hiểu rõ những khiếu nại nào, nếu có, có thể xảy ra trước khi chúng trở thành vấn đề lớn hơn cũng rất hữu ích để tránh các hành động pháp lý

• Tập trung vào việc hòa nhập và giữ chân nhân viên hiện tại. Người sử dụng lao động nên tiếp tục tập trung nỗ lực vào việc nuôi dưỡng văn hóa nơi làm việc tích cực và hòa nhập, đồng thời đảm bảo rằng tài sản tốt nhất của mình - nhân viên - cảm thấy được đánh giá cao và được đối xử công bằng, đồng thời muốn tiếp tục cống hiến thời gian và tài năng của mình cho nơi làm việc cụ thể. Việc tái tập trung vào việc giữ chân là đặc biệt quan trọng nếu nguồn nhân tài đa dạng mà các nhà tuyển dụng đang tuyển dụng bị thu hẹp sau phán quyết của Tòa án.

• Đào tạo các nhà lãnh đạo, quản lý và các bên liên quan quan trọng khác. Người sử dụng lao động nên tiếp tục đào tạo các nhà lãnh đạo, quản lý và các bên liên quan quan trọng khác, những người có thể gây ảnh hưởng hoặc đưa ra quyết định liên quan đến sự đa dạng tại nơi làm việc (e. g. , lãnh đạo nhân sự, chuyên gia DEI) về các chiến lược tuyển dụng, tuyển dụng và thăng tiến toàn diện, không vi phạm pháp luật nhưng vẫn thúc đẩy các mục tiêu chung của tổ chức. Việc đào tạo phải bao gồm các thành kiến ​​ngầm cũng như các chính sách chống phân biệt đối xử và luật lao động cơ bản để ngăn chặn các hoạt động tuyển dụng và quyết định tuyển dụng bất hợp pháp tiềm ẩn dựa trên các đặc điểm được bảo vệ của một cá nhân

• Xem xét lại các kế hoạch hành động khẳng định dành cho các nhà thầu và nhà thầu phụ liên bang. Người sử dụng lao động là nhà thầu hoặc nhà thầu phụ liên bang và tuân theo Sắc lệnh Hành pháp 11246 phải duy trì kế hoạch hành động khẳng định và các phán quyết tức thời khó có thể ảnh hưởng đến các yêu cầu hành động khẳng định bắt buộc đó. Văn phòng các Chương trình Tuân thủ Hợp đồng Liên bang cho đến nay vẫn giữ quan điểm rằng các nghĩa vụ hành động khẳng định mà cơ quan này thực thi đối với lực lượng lao động nhà thầu liên bang là “hoàn toàn khác biệt” với hành động khẳng định do các tổ chức giáo dục sau trung học thực hiện trong quá trình tuyển sinh. Mặc dù vậy, các kế hoạch hành động khẳng định của nhà thầu bắt buộc không được có hạn ngạch, ưu đãi hoặc khoản dành riêng và bất kỳ mục tiêu nào đều phải gắn với thị trường lao động thực tế chứ không phải các mục tiêu đa dạng đáng khen ngợi. Sẽ là khôn ngoan khi đảm bảo rằng các tiêu chí này vẫn được tuân thủ và định kỳ đánh giá cũng như đánh giá các kế hoạch hành động tích cực hiện có và các mục tiêu sắp xếp. Mặc dù quyết định của UNC/Harvard không ảnh hưởng trực tiếp đến các chương trình hành động khẳng định được cho phép trong lịch sử như vậy, nhưng có thể có thách thức đối với các chương trình đó trong tương lai, thông qua kiện tụng hoặc pháp luật, dựa trên việc Tòa án củng cố yêu cầu rằng những nỗ lực khắc phục đó phải kết thúc ở một mức độ nào đó.

• Theo dõi các án lệ và xu hướng phát triển. Liệu quyết định của UNC/Harvard có được áp dụng hay không và ở mức độ nào đối với các vấn đề liên quan đến Tiêu đề VII và các đạo luật luật lao động khác có thể sẽ có hiệu lực tại các tòa án cấp dưới theo thời gian. Trong khi đó, cái gọi là tuyên bố “phân biệt đối xử ngược” - nghĩa là cáo buộc rằng một người nào đó trong nhóm được bảo vệ nhận được sự đối xử ưu ái vì tình trạng được bảo vệ của họ gây bất lợi cho người khác không thuộc nhóm được bảo vệ - đã nhận được nhiều sự chú ý hơn trong thời gian gần đây. . Ngoài ra, đã có nhiều vụ kiện thách thức các chương trình đa dạng có tính đến chủng tộc trong các bối cảnh khác (e. g. , trợ cấp đa dạng cho người không có việc làm). Với sự trợ giúp của luật sư, người sử dụng lao động nên theo dõi các trường hợp và xu hướng phát triển liên quan đến các sáng kiến ​​và quyết định việc làm liên quan đến đa dạng, đồng thời xem xét liệu bất kỳ tiền lệ mới nào có ảnh hưởng đến các chính sách và thực tiễn liên quan đến đa dạng hiện tại của họ hay không

• Giám sát sự phát triển của pháp luật nhà nước. Các nhà lập pháp ở các bang trên khắp đất nước đã đề xuất hoặc thông qua luật hạn chế các sáng kiến ​​​​DEI trong nhiều bối cảnh khác nhau và nhiều luật hạn chế các sáng kiến ​​​​như vậy có thể sẽ được đưa ra sau quyết định của Tòa án. Người sử dụng lao động - đặc biệt là những người có lực lượng lao động trong nước - nên tiếp tục theo dõi việc xây dựng luật của tiểu bang để đảm bảo rằng các chương trình và sáng kiến ​​DEI của họ không vi phạm luật mới có thể ảnh hưởng đến tổ chức của họ

• Làm việc với cố vấn pháp lý. Người sử dụng lao động muốn duy trì các cam kết và sáng kiến ​​đa dạng nên nhờ cố vấn pháp lý đánh giá các chương trình hiện có của họ theo phán quyết của Tòa án và nên thực hiện các chương trình để theo dõi sự phát triển của án lệ

Nhóm Sidley của chúng tôi đang tiếp tục xem xét quyết định này và mọi tác động trong những tuần tới. Các luật sư của chúng tôi có vai trò đặc biệt trong việc hỗ trợ tư vấn về các khía cạnh đa ngành của quyết định này và sẵn sàng trợ giúp

1 Tỷ lệ bỏ phiếu của Tòa án là 6–3 trong vụ SFFA v. UNC và 6–2 trong SFFA v. Harvard, với tư cách là Thẩm phán Ketanji Brown Jackson đã tái sử dụng chính mình

Quyết định của Elenis là gì?

Quyền phân biệt đối xử là gì?

Quyết định của Scotus về Đại học Harvard là gì?

Đạo luật chống phân biệt đối xử Colorado được thông qua khi nào?